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深谙聪明老板的提升之道

2020-06-28 04:02:36 来源:运城资讯网

又到了公司一年一度的"升职加薪检讨月",大伙儿都忙不迭的相互猜测和估摸着自己的前途,会不会又重演那讨厌的《多收了三五斗》。基本上由于老板领导有方,所以尽管大老板还是经常在到处K人,但是还是没有多少漏洞可以找。又或许是大老板深谙波特价值链的真理,所以对于品保这种“吃力不讨好”的单位是非常"刻薄"的,老板知道不易,所以都尽量能升的就升,能提的就提。老板几近完美的"人格魅力"(就是不够强势)加上团队的融洽,让大家都“死心塌地”的跟着他。公司的这种"检讨"并不单一,职位、职级、薪水三者,可以打出八种不同的组合拳。部门提报的结果往往会被不明就里的“一刀切”给“意外”地强行阉割,让几乎所有人都暗地里诅咒大老板,而往往又希望自己都能成为“万里挑一”的“幸运儿”,但也也正是这种“官位”“紧缩政策”,使得能获101、110、111分数的显得异常可贵。管理最怕遇到“无所图”之人。而升职几乎是所有人引颈以盼的,人往高处走嘛,毕竟。尚记初入职场的第一天,被安排看流程文件,足足写完了一支圆珠笔,看看表,离下班还有差不多近40分钟。那时的心情是恨不得马上把所有能学的东西都学完,用尽量短的时间走完别人要很长时间才走完的路。而升职恐怕也是其中的一个部分,虽然或许那时并没有想那许多。一分钟经理人提到分配任务要尽量简洁,绩效管理谈到奖惩最重要是时机。最近在再同前老板mail往来的时候,又谈到了前公司的这种“意外阉割”的政策,才想这并不仅是Cost Down,而是一种常忽略的管理手法,古代官场称之为权术。对于公司来讲,最重要的永远是业绩,业绩需要人来完成,而人需要激励。最好的激励,是荣誉(虽然仅仅是虚名,但人皆逐之)。升职是一种荣誉,姑且不论管理团队直间接比率的问题(本文重点不在这),也是一种很好的激励。升职虽仅仅是一个虚名,对于组织来讲,最大的作用是引导潜在升职人员更大程度的发挥自己的energy,为组织贡献。其二是作为一种榜样,让大家都一同效仿,所以便成了无形的火车头来带动组织,这种火车头,比任何一种高科技武器的威力都大。利大则弊大,所以,升职也需要注意一些关键,“无功不受禄”,受则必害。如若无功受禄,领功之人可能遭遇“不测”,给团队造成伤害,亦可能导致大家都争相效之,“投机取巧”。提职不能太“快”,太快则潜在的潜在升职人员的立功愿望受损,进取心淡化,对组织对成员均不利。提职不能太“多”,物以稀为贵,多则滥,起不到激励的作用。而管理团队的“通货膨胀”给组织带来的影响通常是灾难性的。升职概率越小,吸引力越大。提职不能太“易”,即便两个不同的人有着同样的表现,也不要同时升。对于其中的某个人来讲,这样的绩效是轻而易举,而对另一个人来讲则可能是付出了120%的努力,此种情况宁升后不升前。不升前,但要予以适当的引导,让他能够更上层楼,让每个人体会升职的“不易”,不易则尽其所能,易则无所谓。所以,聪明的老板往往故意把下属的提升过程拉得很长,让大家的这种“欲望”轻易不得满足,以此来激励大家努力奋斗,永不懈怠。当那时大老板,所采的“意外阉割”的政策便是这种手法的一种演绎。

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